La nueva ley aprobada en abril de 2025 supone un hito en la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad, especialmente en lo relativo a quienes acceden a una situación de incapacidad permanente (total, absoluta o gran incapacidad) durante su vida laboral. Hasta ahora, la normativa permitía a las empresas extinguir automáticamente el contrato de trabajo en estos supuestos, sin valorar previamente si era posible adaptar el puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador o trabajadora. Esta reforma acaba con esa automática extinción y refuerza el derecho al trabajo y a la igualdad de trato.

A partir de ahora, las empresas están obligadas a explorar previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables o de ofrecer otro puesto vacante y compatible con el perfil profesional y la nueva situación de la persona trabajadora. Solo cuando estas opciones no sean viables —por inexistencia de vacantes o porque los ajustes supongan una carga excesiva— podrá extinguirse legalmente el contrato. Además, si la empresa propone un cambio de puesto y la persona trabajadora lo rechaza, también se podrá extinguir el contrato.

Un aspecto fundamental introducido por esta ley es que la persona trabajadora dispondrá de 10 días naturales desde que se le notifique la resolución de incapacidad permanente para manifestar por escrito su voluntad de continuar con la relación laboral. Si lo hace, la empresa contará con un plazo máximo de tres meses para realizar los ajustes razonables o proceder a la recolocación en un puesto adecuado. Si finalmente no es posible mantener el empleo, deberá justificarse por escrito con una decisión motivada.

Otra innovación muy relevante es la introducción de un periodo de suspensión con reserva de puesto de trabajo de hasta dos años cuando la incapacidad permanente tenga una previsión de mejoría.

Desde el punto de vista económico, se establecen límites claros para determinar cuándo los ajustes razonables suponen una carga excesiva. En empresas de menos de 25 trabajadores, se entenderá que existe dicha carga si el coste supera la indemnización legal por despido improcedente o seis meses de salario, sin tener en cuenta las ayudas públicas disponibles. En empresas más grandes, se valorarán criterios como el tamaño, los recursos económicos o el volumen de negocio.